Maßnahmen zum Umgang mit dem Corona-Virus: Update März 2021

  • Beitrags-Kategorie:Steuerberatung

Zu folgenden Themen:

  • Arbeitsrecht (Homeoffice u.a.)
  • Insolvenzrecht (Aussetzung der Antragspflicht u.a.)
  • Corona-Unterstützungsleistungen
  • Die vergangenen Monate waren von einem zeitweise sehr starken Anstieg der Infektionszahlen und einem damit zwangsläufig verbundenen erneuten Lockdown geprägt. Nach zwischenzeitig stark gesunkenen Infektionszahlen ist seit Mitte Februar zunächst ein leichter und nun – nicht zuletzt auf Grund der Virus- Mutationen – wieder starker Anstieg der Infektionszahlen zu verzeichnen.

    Gleichwohl haben Bund und Länder am 3. März 2021 einen Stufenplan beschlossen, der bei gleichzeitiger Forcierung der Impfungen und verstärktem Testen darauf abzielt, den in den letzten Monaten herrschenden Ausnahmezustand zumindest partiell zu beenden.

    0b und inwieweit dies vor dem Hintergrund der aktuellen Situation gelingt, bleibt abzuwarten. Sicher ist aber, dass vieles von dem, was bereits vor der Corona-Krise wenigstens in Ansätzen praktiziert wurde und während der Krise stark an Bedeutung hinzugewonnen hat, auch nach der Krise unser (Wirtschafts-)Leben nachhaltig prägen und weiter verändern wird.

    Im Arbeitsleben betrifft dies insbesondere den Einsatz des Homeoffice, das auch dank der enormen Fortschritte im Bereich der Digitalisierung inzwischen wesentlich effizienter genutzt werden kann als etwa noch zu Beginn der 2010er Jahre.

    Schwerpunkt dieses Updates soll daher zum einen die zunächst bis 15. März 2021 befristete und nun bis 30. April 2021 verlängerte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung („Corona-ArbSchV“) sein, wonach der Arbeitgeber u.a. verpflichtet ist, den Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen die Arbeit im Homeoffice zumindest anzubieten.

    Die Notwendigkeit der längeren Fortführung des Homeoffice und dessen immer stärkere Akzeptanz machen es jedoch erforderlich, bei dessen Einführung einige Punkte zu bedenken und entsprechend zu dokumentieren. Über einen Überblick über die nun verlängerte Corona-ArbSchV hinaus geben wir Ihnen daher auch ein paar Hinweise und Tipps für die längerfristige oder dauerhafte Einführung von Homeoffice.

    Abschließend finden Sie auch noch Hinweise zu den jüngsten Entwicklungen im Insolvenzrecht sowie ein Update zu den staatlichen Corona-Unterstützungsleistungen.

    • Arbeitsrecht

  • SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung
  • Die jüngst bis 30. April 2021 verlängerte Corona-ArbSchV sieht eine Reihe von Maßnahmen zwecks Verminderung des Infektionsrisikos am Arbeitsplatz vor.

    Diese Verordnung konkretisiert die sich ohnehin aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Verpflichtungen sowie in Teilen den bereits seit April 2020 geltenden SARS-CoV—2-Arbeitsschutzstandard und die seit August 2021 geltende SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, über die wir in unseren Updates vom April bzw. September 2020 bereits ausführlich berichtet hatten.


    Homeoffice-Pflicht für Arbeitgeber? Ja, aber….

    Ein Kernanliegen der Corona-ArbSchV ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern im Fall von Büroarbeit oder ähnlichen Tätigkeiten das Homeoffice anzubieten.

    Ausnahmen von dieser Verpflichtung bestehen nur bei zwingenden betriebsbedingten Gründen, wie z.B. für die Bearbeitung und Verteilung der Post oder Reparatur- und Wartungsaufgaben in der IT. Derartige Gründe liegen aber auch vor, wenn z.B. in der Wohnung des Arbeitnehmers datenschutzrechtliche Vorgaben nicht eingehalten werden können.

    Wichtig: Für den Arbeitnehmer besteht keine Verpflichtung, im Homeoffice zu arbeiten. Der Arbeitgeber kann dies nicht einseitig anordnen. Sofern kein Betriebsrat besteht, kann umgekehrt der Arbeitnehmer auch nicht auf die Beschäftigung im Homeoffice klagen. Er kann sich aber an die Arbeitsschutzbehörden der Länder wenden, die wiederum die Durchführung von Homeoffice verlangen und den Arbeitgeber u.U. mit einem Bußgeld von bis zu € 30.000 belegen können.


    Was ist zu tun, wenn Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist?

    Unabhängig von der Verpflichtung, unter bestimmten Voraussetzungen die Arbeit im Homeoffice anzubieten, verlangt die Corona-ArbSchV vom Arbeitgeber, dass er alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen trifft, um betriebsbedingte Zusammenkünfte und sonstige Personenkontakte zu reduzieren. Insbesondere ist die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf das betriebsnotwendige Minimum zu beschränken.

    Ist aber die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich, so darfeine Mindestfläche von 10 Quadratmetern fürjede im Raum befindliche Person nicht unterschritten werden, soweit die auszuführenden Tätigkeiten dies zulassen.

    Ist dies nicht der Fall, so hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen, insbesondere durch Lüftungsmaßnahmen und geeignete Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen.


    Welche sonstigen Regeln enthält die Corona-ArbSchV?

    Wenn ein Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat, sind diese in möglichst kleine Arbeitsgruppen einzuteilen. Personenkontakte zwischen den einzelnen Arbeitsgruppen sowie Abweichungen von der vorgenommenen Einteilung sind auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Sofern die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen, ist zeitversetztes Arbeiten zu ermöglichen.

    Außerdem müssen Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken, FFP2-Masken oder vergleichbare Masken zur Verfügung stellen, wenn die Anforderungen an die Raumbelegung oder Mindestabstände nicht eingehalten werden können oder bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist.

    Der Gesetzgeber gibt dem Arbeitgeber also konkrete Vorgaben für die nach dem Arbeitsschutzgesetz ohnehin bestehende Verpflichtung an die Hand, eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich der zum Arbeitsschutz erforderlichen Maßnahmen vorzunehmen. Diese Gefährdungsbeurteilung ist regelmäßig zu aktualisieren und — nicht zu vergessen – entsprechend zu dokumentieren.


    Welche Neuerungen gibt es auf Grund der Verlängerung der Corona-ArbSchV?

    Neu in die Corona-ArbSchV aufgenommen wurde eine Bestimmung zu betrieblichen Hygienekonzepten. Danach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung in einem Hygienekonzept die erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Zur weiteren Orientierung über geeignete Maßnahmen können dabei insbesondere die branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger herangezogen werden.

    Hierdurch soll u.a. sichergestellt werden, dass bei den stufenweise vorgesehenen Lockerungen wirtschaftlicher Aktivitäten die Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes aufeinander abgestimmt und an die aktuellen betrieblichen Anforderungen angepasst werden.


    Was gilt bei Verstößen gegen die Corona-ArbSchV?

    Die Aufsichtsbehörden können die Einhaltung der Corona-ArbSchV überprüfen. Verstöße durch Arbeitnehmer können mit Bußgeldern bis zu € 5.000 und solche durch Arbeitgeber – wie erwähnt – sogar mit Bußgeldern bis zu € 30.000 geahndet werden.


    • Umsetzung des Homeoffice in der Praxis

    Da die Einführung des Homeoffice seit Frühjahr 2020 gewissermaßen „ad hoc“ und oftmals ohne Grundlage im Arbeitsvertrag oder gesonderte Betriebsvereinbarung erfolgt ist, werden viele Aspekte bei der Einführung des Homeoffice nicht oder nur unzureichend bedacht und häufig nicht dokumentiert. Dies betrifft v.a. folgende Punkte:

    • Dauer der Homeoffice-Tätigkeit
    • Praxisgerechte Gefährdungsbeurteilung
    • Kosten der Homeoffice-Tätigkeit

    Dauer der Homeoffice-Tätigkeit

    Fehlt eine explizite Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ergeben sich folgende Fragen:

    • Bis wann ist die Homeoffice-Tätigkeit befristet?
    • Wie kann sie beendet werden? Durch Weisung des Arbeitgebers?

    Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts Ausdrückliches vereinbart, so kommt es letztlich auf das sogenannte „konkludente Handeln“ an, d.h. es muss geprüft werden, was die Parteien zweckmäßigerweise (wohl) gewollt haben.


    Praxisgerechte Gefährdungsbeurteilung

    Die nach dem Arbeitsschutzgesetz bestehende Verpflichtung, eine umfassende Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen, besteht selbstredend auch bei Arbeit im Homeoffice. Da die Wohnung aber unverletzlich ist (Art. 13 Grundgesetz), hat der Arbeitgeber kein Zutrittsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers. Außerdem ist von Kontrollen vor Ort aus Gründen des Infektionsschutzes ohnehin abzuraten.

    Zur Vermeidung einer Inaugenscheinnahme vor Ort sollte vielmehr eine detaillierte Befragung des Mitarbeiters erfolgen. Der Arbeitgeber sollte hierzu dem Arbeitnehmer einen Fragenkatalog geben, in dem die wesentlichen Aspekte des Arbeitsschutzes abgedeckt werden, insbesondere Fragen der Lichtverhältnisse, Belüftung, Sehabstand zum Bildschirm etc.

    Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, an der Gefährdungsbeurteilung mitzuwirken. Umgekehrt kann der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass die Angaben des Arbeitnehmers vollständig und richtig sind, sofern die Angaben des Arbeitnehmers nicht offensichtlich widersprüchlich und wahrheitswidrig sind.

    Wichtig: Die Gefährdungsbeurteilung muss hinreichend dokumentiert werden (schriftlich oder zumindest per E-Mail).

    Existiert ein Betriebsrat, so hat dieser dahingehend ein Mitbestimmungsrecht, wie die Informationen erhoben und ein etwaiger Fragenkatalog konkret aussehen soll.


    Kosten der Homeoffice-Tätigkeit

    Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, auf seine Kosten dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz sowie die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen.

    Wenn aber der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freigestellt hat, an welchem Ort er den wesentlichen Teil seiner Arbeitsleistung verrichtet und ihm gleichzeitig einen betrieblichen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, besteht kein Aufwendungsersatzanspruch des Arbeitnehmers.

    Unklar ist, was in der aktuellen Pandemie-Zeit gilt, denn hier hat der Arbeitgeber ja ein erhebliches Interesse an der Homeoffice-Tätigkeit des Arbeitnehmers. Ausgehend von der bisher geltenden Rechtlage ist davon auszugehen, dass eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers zumindest dann besteht, wenn er angewiesen ist, nur noch mit Begründung und im Ausnahmefall den Betrieb zu betreten.

    In einem solchen Fall müsste der Arbeitgeber streng genommen nicht nur die Kosten für die Einrichtung des Homeoffice-Arbeitsplatzes (Mobiliar, Hardware, Software), sondern auch die laufenden Kosten (anteiligen Mietkosten, Stromkosten, etc.) übernehmen.

    Zur Vermeidung der Prüfung jeder einzelnen Kostenposition sowie von Streitigkeiten über die Kostenberechnung, bietet es sich an, mit dem Arbeitnehmer (in einer Homeoffice-Vereinbarung) oder mit dem Betriebsrat (in einer Betriebsvereinbarung) eine Kostenpauschale bezüglich der laufenden Kosten zu vereinbaren.

    Zur Vermeidung von Kosten ist es aus Arbeitgebersicht daher ratsam, den Arbeitnehmer nicht dazu zu verpflichten bzw. ihn anzuweisen, nur noch mit Begründung und im Ausnahmefall den Betrieb zu betreten. So bietet es sich an, neben dem Homeoffice-Arbeitsplatz auch den Betrieb als Arbeitsort und eine Mindestanwesenheit (z.B. einmal in der Woche o.ä.) zu vereinbaren.

    Fazit: Gerade weil davon auszugehen ist, dass das Homeoffice auch über die Pandemie hinaus vielleicht nicht in allen Unternehmen zur Regel wird, aber zumindest wesentlich stärker verbreitet sein wird als vorher, empfiehlt es sich, insbesondere die hier skizzierten Eckpunkte in einer (Betriebs-)Vereinbarung zu fixieren und bei Neueinstellungen im Arbeitsvertrag zu regeln.


    Insolvenzrecht

    Das rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getretene COVID-19-Insolvenzaussetzungsgesetz (COVInsAG) enthält Regelungen zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht sowie zur Beschränkung von Haftungs- und Anfechtungsrisiken im Zusammenhang mit der Fortführung eines pandemiebedingt insolventen Unternehmens.

    In seiner Erstfassung sah dieses Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht zunächst eine Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis zum 30. September 2020 vor. In der Folge wurde diese bis zum 31. Dezember 2020 verlängert, jedoch nur für Unternehmen, die überschuldet, aber nicht zahlungsunfähig sind.

    Nach der Mitte Februar verkündeten und nun rückwirkend zum 1. Januar 2021 in Kraft getretenen Neuregelung gilt Folgendes:

    • War eine Antragstellung aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen innerhalb dieses Zeitraums nicht möglich, gilt dies auch für Schuldner, die nach den Bedingungen der staatlichen Hilfsprogramme antragsberechtigt sind.
    • Dies gilt nicht, wenn offensichtlich keine Aussicht auf Erlangung der Hilfeleistung besteht.
    • Die Insolvenzreife muss auf der COVID-19-Pandemie beruhen, wobei dies vermutet wird, wenn der Schuldner am 31. Dezember 2019 nicht zahlungsunfähig war.
    • Außerdem muss die dem Schuldner zustehende Hilfeleistung für die Beseitigung der Insolvenzreife ausreichend sein, d.h. durch die Hilfeleistung muss eine bestehende Zahlungsunfähigkeit bzw. eine bestehende Überschuldung beseitigt werden können.

    Wichtig ist also, dass von dieser Neuregelung auch zahlungsunfähige Schuldner profitieren und nicht nur überschuldete Unternehmen.

    Auch ist zu beachten, dass die Insolvenzantragspflicht unmittelbar – und nicht erst zum 1. Mai 2021 – wieder einsetzt, sobald während des Aussetzungszeitraums nicht mehr alle Aussetzungsvoraussetzungen gegeben sind.


    Corona-Unterstützungsleistungen

    Abschließend noch ein paar kurze Hinweise zu den staatlichen Corona-Unterstützungsleistungen:

    Überbrückungshilfe l

    Die Antragsfrist für Ersta nträge endet am 31. März 2021. Sofern aber nur eine Anpassung eines bereits gestellten Antrages nötig ist, kann diese zum 31. Mai 2021 vorgenommen werden.


    November-Dezemberhilfe

    Die Antragsfrist für Ersta nträge endet am 30. April 2021. Die Antragsfrist für Änderungsanträge endet erst zum 30. Juni 2021.

    Die November- und Dezemberhilfe darf ausdrücklich nicht von Unternehmen in Anspruch genommen werden, die erst Mitte Dezember 2020 schließen mussten. Hiervon sind im Speziellen Friseursalons und der Einzelhandel betroffen.


    Überbrückungshilfe III

    Die generelle Antragsfrist endet am 31. August 2021 und umfasst den Förderzeitraum November bis Juni 2021. Unternehmen, die Novemberhilfe und/oder Dezemberhilfe erhalten haben, können für den entsprechenden Zeitraum keine Überbrückungshilfe III beantragen!


    „Neustarthilfe“

    Hier endet die generelle Antragsfrist ebenfalls am 31. August 2021 und umfasst den Förderzeitraum Januar bis Juni 2021. Der Antrag für die „Neustarthilfe“ ist vom Selbständigen „in Eigenregie“ mit einem gültigen Elsterzertifikat über das Portal des Bundeswirtschaftsministeriums zu stellen.

    Es erfolgt kein Antrag über Dritte, z.B. Steuerberater.

    Antragsteller müssen sich jedoch entweder für die Überbrückungshilfe III oder die „Neustarthilfe“ entscheiden. Beide Anträge zu stellen, ist nicht gestattet.

    Wesentliche Neuerung der „Neustarthilfe“ ist die angepasste maximale Betriebskostenpauschale. Diese betrug zunächst € 5.000, wurde nun jedoch auf € 7.500 Euro erhöht.

    Weitere Informationen bietet Ihnen die FAQ-Liste der folgenden gemeinsamen Website des Bundeswirtschafts- und des Bundesfinanzministeriums:

    https://www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de/UBH/Navigation/DE/Dokumente/FAQ/faqlist.html

    Sollten Sie noch weitere Fragen zu den hier besprochenen oder zu sonstigen Themen haben, die Sie in diesen nach wie vor schwierigen Zeiten besonders betreffen, so stehen wir hierfür natürlich gerne zur Verfügung.



    Die in diesem Informationsbeitrag bereitgestellten Informationen stellen keine Rechts- und Steuerberatung dar und können diese nicht ersetzen. Die Informationen entsprechen dem Rechtsstand zum Zeitpunkt der Erstellung des Infobriefs. Die Inhalte des Infobriefs wurden mit großer Sorgfalt erstellt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte können wir jedoch keine Gewähr übernehmen.